Performance appraisal là gì? Tìm hiểu quy trình đánh giá hiệu suất

Linh Anh Nguyễn tác giả timviec365.com Tác giả: Linh Anh Nguyễn clock blog25-09-2021

Performance appraisal là gì? Performance appraisal hay còn được hiểu là quy trình đánh giá hiệu suất. Đây là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều trong lao động và việc làm ở các doanh nghiệp với vai trò và mục đích cụ thể. Trong bài viết này hãy cùng đi tìm hiểu một số thông tin để có thể hiểu được thuật ngữ Performance appraisal là gì và quy trình đánh giá hiệu suất nhé!

1. Tìm hiểu chi tiết về Performance appraisal

Performance appraisal là quy trình bắt buộc đối với mọi công ty và doanh nghiệp. Đây cũng là quy trình giúp nhân viên nhìn nhận lại quá trình làm việc của bản thân và người chủ sử dụng lao động có kế hoạch điều chỉnh nhân sự cho phù hợp.

Tìm hiểu chi tiết về Performance appraisal
Tìm hiểu chi tiết về Performance appraisal

1.1. Performance appraisal là gì?

“Performance appraisal” là một thuật ngữ tiếng anh được sử dụng để chỉ quy trình đánh giá hiệu suất công việc.

Thuật ngữ “đánh giá hiệu suất” đề cập đến việc đánh giá thường xuyên về hiệu suất công việc và đóng góp chung của một nhân viên cho một công ty. Còn được gọi là đánh giá hàng năm hoặc đánh giá nhân viên, đánh giá các kỹ năng, thành tích và sự phát triển của nhân viên hoặc sự thiếu sót của họ.

Đánh giá hiệu suất được sử dụng để xem xét việc thực hiện công việc của một nhân viên trong một khoảng thời gian. Những đánh giá này được sử dụng để làm nổi bật cả điểm mạnh và điểm yếu nhằm cải thiện hiệu suất trong tương lai. 

Các công ty sử dụng quy trình đánh giá hiệu suất để phản hồi tới nhân viên những nhận xét tổng thể về công việc của họ và để làm cơ sở xét duyệt cho việc tăng lương và thưởng, cũng như các quyết định xử phạt hay thậm chí là chấm dứt hợp đồng lao động.

Vai trò của quy trình đánh giá hiệu suất
Vai trò của quy trình đánh giá hiệu suất

Quy trình đánh giá hiệu suất có thể được tiến hành vào bất kỳ thời điểm nào, tuy nhiên các doanh nghiệp thường có xu hướng thực hiện những đợt đánh giá hiệu suất hàng năm, nửa năm hoặc hàng quý.

Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu suất, nhưng nhìn chung trên thực tế thì các doanh nghiệp thường áp dụng phương pháp đánh giá từ trên xuống, trong đó cấp trên sẽ xem xét báo cáo tổng hợp và báo cáo chi tiết về từng nhân viên để đưa ra sự đánh giá chính xác nhất về hiệu suất công việc và những biểu hiện của những nhân viên cấp dưới trong quá trình làm việc.

Trên thực tế thì quy trình đánh giá hiệu suất không phải luôn luôn chính xác, tuy nhiên trong hầu hết các trường hợp quy trình này phản ánh đúng những cố gắng cải thiện hiệu suất làm việc của các nhân viên cũng như tổng kết lại những thiếu sót của họ.

1.2. Cơ chế của quy trình đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất thường được thiết kế bởi các bộ phận nhân sự (HR) như một cách để nhân viên phát triển trong sự nghiệp của họ. Họ cung cấp cho các cá nhân phản hồi về hiệu suất công việc của họ. Nó đảm bảo rằng nhân viên đang quản lý và đáp ứng các mục tiêu mong đợi của họ, cung cấp cho họ hướng dẫn về cách đạt được mục tiêu nếu họ gặp khó khăn.

Cơ chế của quy trình đánh giá hiệu suất
Cơ chế của quy trình đánh giá hiệu suất

Bởi vì các công ty có một nguồn quỹ hạn chế để trao các ưu đãi, chẳng hạn như tăng lương và tiền thưởng, đánh giá hiệu suất giúp xác định cách phân bổ các quỹ đó. Chúng cung cấp một cách để các công ty xác định những nhân viên nào đã đóng góp nhiều nhất vào sự phát triển của công ty để các công ty có thể thưởng cho những nhân viên có thành tích tốt nhất của họ một cách tương ứng.

Đánh giá hiệu suất cũng giúp nhân viên và người quản lý của họ lập kế hoạch phát triển nhân viên thông qua đào tạo bổ sung và tăng cường trách nhiệm, cũng như xác định các cách nhân viên có thể cải thiện và tiến lên trong sự nghiệp của họ.

Lý tưởng nhất, đánh giá hiệu suất không phải là lần duy nhất trong năm mà các nhà quản lý và nhân viên trao đổi về những đóng góp của nhân viên. Các cuộc trò chuyện thường xuyên hơn giúp giữ chân mọi người trên cùng một trang, phát triển mối quan hệ bền chặt hơn giữa nhân viên và người quản lý, đồng thời làm cho việc đánh giá hàng năm bớt căng thẳng hơn.

1.3. Các phương pháp đánh giá hiệu suất

Hầu hết các đánh giá hiệu suất là từ trên xuống, có nghĩa là người giám sát đánh giá nhân viên của họ mà không có sự đóng góp ý kiến từ những nhân tố khác. Tuy vậy , trên thực tế có nhiều phương pháp đánh giá hiệu suất hơn thế:

1.3.1. Phương pháp xếp hạng danh mục

Quản lý nhân sự, cấp trên hay phòng Nhân sự sẽ đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua một danh mục các tiêu chí áp dụng cho từng vị trí.

Phương pháp xếp hạng danh mục
Phương pháp xếp hạng danh mục

Đây là một phương pháp đánh giá phổ biến và khá dễ để đánh giá hiệu suất làm việc của cá nhân. Tuy nhiên đây lại là phương pháp tốn khá nhiều thời gian, bên cạnh đó cũng tỏ ra khá khó trong việc phân tích, tổng hợp và đánh giá chính xác hiệu suất làm việc của từng cá nhân vì độ phù hợp và độ chính xác chưa cao.

1.3.2. Phương pháp so sánh xếp hạng

Đây là phương pháp đánh giá xếp hạng nhân viên từ cao xuống thấp. Người đánh giá sẽ không áp dụng tiêu chuẩn nào cụ thể , thay vào đó họ so sánh các cá  nhân với nhau. Phương pháp này dễ thực hiện, tuy nhiên lại không đánh giá chính xác được năng lực và hiệu suất công việc của từng cá nhân.

1.3.3. Phương pháp phân phối bắt buộc

Nhà quản lý sẽ đưa ra tỷ lệ nhất định số nhân viên thuộc nhóm xuất sắc, trung bình và yếu, sau khi lấy đủ chỉ tiêu cho nhóm xuất sắc sẽ lấy dần vào nhóm trung bình và tương tự đối với nhóm yếu. Phương pháp này yêu cầu đánh giá chi tiết và chính xác, thúc đẩy tinh thần  làm việc và đạt được thành tựu hay vượt chỉ tiêu.

1.3.4. Phương pháp bảng điểm

Phương pháp này tỏ ra đánh giá khá toàn diện về một cá nhân dựa trên nhiều tiêu chí như chất lượng và khối lượng công việc, tinh thần làm việc. Mỗi mục đánh giá sẽ được tính trên thang điểm chung hoặc mức độ xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu.

Phương pháp này có ưu điểm là dễ hiểu và dễ thực hiện vì vậy được sử dụng khá phổ biến, tuy nhiên sự đánh giá chưa hẳn là chính xác vì phụ thuộc khá nhiều vào bản thân người đánh giá.

Phương pháp bảng điểm
Phương pháp bảng điểm

1.3.5. Phương pháp định lượng

Người thực hiện công tác đánh giá sẽ phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh giá dựa trên những yêu cầu về KPI và chất lượng công việc. Mỗi yêu cầu sẽ có một trọng số và người đánh giá cần tổng hợp trọng số các phần công việc.

1.3.6. Phương pháp đánh giá 360 độ

Thay vì chỉ định quản lý hay cá nhân thực hiện đánh giá về một nhân viên thì theo phương pháp này sẽ cho phép nhân  tự đánh giá về mình, kết hợp với những đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng.

Phương pháp này sẽ có độ chính xác cao khi hiệu suất công việc của một cá nhân được đánh giá khách quan từ nhiều luồng ý kiến, tuy vậy do có nhiều người đánh giá nên sự đánh giá có thể chưa thực sự chính xác tùy theo năng lực của người đánh giá.

1.3.7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

Phương pháp này chú trọng kết quả cuối cùng của công việc chứ không phải quá trình làm việc. Cá nhân có thể phát huy tính tự chủ cao nhất và do đó cũng có thể mạnh dạn áp dụng những phương pháp làm việc hiệu quả và phù hợp với bản thân. Tuy vậy để thực hiện phương pháp này thì cấp quản lý cần phải đề ra mục tiêu rõ ràng và phù hợp với từng vị trí công việc.

Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

2. Những bất cập trong công tác đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất được thiết kế để thúc đẩy nhân viên đạt hoặc vượt lên mục tiêu của họ. Tuy vậy, mọi cơ chế đánh giá đều có những nhược điểm cần khắc phục.

Một vấn đề với đánh giá hiệu suất là việc phân biệt hiệu suất của cá nhân và tổ chức có thể gặp nhiều khó khăn. Việc xây dựng bảng đánh giá nhân viên cũng phải phù hợp với văn hóa làm việc của công ty.

Việc không tin tưởng vào sự đánh giá hiệu suất làm việc có thể dẫn đến mâu thuẫn giữa cấp dưới và người giám sát hoặc tình huống mà nhân viên chỉ đơn thuần điều chỉnh bề ngoài công việc của họ để làm hài lòng người sử dụng lao động của họ.

Bên cạnh đó, đánh giá hiệu suất có thể thiếu tính chính xác khi áp dụng các mục tiêu phi lý làm mất tinh thần của người lao động hoặc khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động phi đạo đức.

Ngoài ra, việc đánh giá hiệu suất có thể không công bằng khi nhân viên được đánh giá không phải bởi thành tích của họ mà bởi khả năng được yêu thích của họ.

Đôi khi việc đánh giá hiệu suất chưa được khách quan
Đôi khi việc đánh giá hiệu suất chưa được khách quan

Những người phụ trách công tác đánh giá hiệu suất không đáng tin cậy có thể đưa ra một số thành kiến ​​làm lệch kết quả đánh giá về các đặc điểm ưa thích hoặc những đặc điểm phản ánh sở thích của người đánh giá.

Đánh giá hiệu suất hoạt động tốt trong một nền văn hóa hoặc chức năng công việc có thể không hữu ích trong một nền văn hóa hoặc chức năng khác.

Bài viết trên đây đã giúp bạn giải đáp được câu hỏi Performance appraisal là gì, vai trò và cách để xây dựng một kế hoạch đánh giá hiệu suất làm việc hiệu quả. Để lên kế hoạch xây dựng một Performance appraisal cần phải cân nhắc và lựa chọn giữa nhiều yếu tố khác nhau. Mỗi bước trong quy trình đánh giá hiệu suất trên đây đều giữ vai trò vô cùng quan trọng, không thể thiếu khi đánh giá hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân.

Icon Suggest
Công ty mới thành lập cần làm những gì

Các công ty mới được thành lập ngày một nhiều. Tuy vậy không phải người chủ nào cũng hiểu biết rõ công ty mới thành lập cần làm những gì. Rất nhiều công ty chỉ chú trọng đến cơ sở vật chất mà thiếu sót trong khâu thủ tục giấy tờ. Ngược lại có nhiều công ty làm rất tốt khâu giấy tờ nhưng lại chưa lại chưa thực sự quan tâm đến vấn đề mặt bằng. Trong bài viết hôm nay chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về những vấn đề công ty mới thành lập cần quan tâm nhé!

Công ty mới thành lập cần làm những gì

mẫu cv xin việc
Tham gia bình luận ngay!

Lượt xem197 lượt comment0

Capcha comment
Tìm việc làm
x
Tạo CV Tìm việc làm
Liên hệ qua SĐT